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浅议执行复议制度


我国新民事诉讼法第二百零二条规定：“当事人、利害关系人认为执行行为违反法律规定的，可以向负责执行的人民法院提出书面异议。当事人、利害关系人提出书面异议的，人民法院应当自收到书面异议之日起十五日内审查，理由成立的，裁定撤销或者改正；理由不成立的，裁定驳回。当事人、利害关系人对裁定不服的，可以自裁定送达之日起十日内向上一级人民法院申请复议。该条是执行复议的立法依据，为2007年新民诉法新增执行制度之一。
所谓执行复议制度就是在执行当中，执行当事人或利害关系人不服人民法院作出的异议裁定，以向上一级人民法院申请复议的方式获得救济的制度。执行复议制度的建立避免了当事人及利害关系人对驳回裁定“一裁终局”的现象。赋予当事人，利害关系人复议权是程序完善合乎法理的体现，经过上一级法院的复议得出的最终裁定可以有效避免当事人及利害关系人对法院裁决的合理怀疑。但新民诉法对于如何构建执行复议制度语焉不详，给执行实务带来了诸多困惑，笔者拟结合执行实践，对该制度做浅显的探讨。

一、复议的提出

1.申请复议的主体。一般来说，申请复议的主体为提出异议的当事人、利害关系人，但不限于此，未提出异议的当事人、利害关系人，如果其合法权益因法院作出的裁定受到侵害的，也可以申请复议。但需要注意的是，对于复议程序的提出，应当实行意思自治原则，执行法院不得依职权主动启动复议程序。

2.申请复议的期间。新民诉法规定，若当事人、利害关系人不服执行法院作出的执行裁定的，可在裁定书送达之日起10日内向上级法院书面申请复议。由此可见，申请复议的时间为10日，从收到裁定的次日起算；如果裁定未同时送达当事人和有关利害关系人的，申请复议的期限从各自收到裁定书的次日起算，任何一方在自己申请复议的期限内未提出申请的，即丧失申请复议的权利。本条规定的申请复议期间为不变期间，不能任意改变。但根据民诉法第七十六条的规定，因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后的十日内，可以申请顺延期限，是否准许，由人民法院决定。

3.申请复议的形式。当事人、利害关系申请复议的，应当采取书面形式。当事人、利害关系人口头表示申请复议的，人民法院应当告知其在法定期间内提出书面意见；未在法定期间内提出书面意见的，视为未申请复议。

4.复议材料的移送。书面复议材料既可以直接向执行法院的上一级人民法院提出，也可以通过执行法院提出。同时须提供申请复议书副本，通过执行法院送交对方当事人。上一级人民法院收到复议申请后，应当通知执行法院在五日内报送异议处理的有关案卷材料；执行法院收到复议申请后，应当在五日内将异议处理的有关案卷材料报送上一级人民法院。

二、复议的审查

对于复议审查机构、程序和期限，目前法律都缺乏具体规定。笔者认为：

1.在复议审查机构上。鉴于能够提起执行复议案件案情多较为复杂，根据《民事诉讼法》第202条的规定，上一级人民法院应当设有专门的合议庭，从事审理执行异议复议申请工作。为了适应执行复议审查任务需要，合议庭组成人员必须有相应的审判职称。

2.在复议审查程序上。一级人民法院审理复议申请时，若认为执行裁定事实清楚，适用法律正确，可以采用书面审查的方式，必要时听取当事人、利害关系人意见，经合议庭评议后，径行直接作出裁定；需要对原证据重新审查或者当事人提出新证据的，应当开庭听证，对有关证据进行质证，而后作出维持原裁定或撤消原裁定发回重新执行的决定。

3.在复议审查期限上。为了尽量减少案件不必要的拖延，上级人民法院审理下级人民法院移送的复议申请的案件，应当有期限的规定。笔者认为在通常情况下，上级人民法院应当在收到复议申请之日起十五日内审查完毕，并作出相应的裁定，有特殊情况需要延长的，应当报院长批准。

三、复议审查期间的执行

在复议审查期间，原则上不应停止执行，但必要时也可以在责令提供确实有效担保的情况下停止执行，对方提供确实有效担保申请继续执行的，也可以继续执行。

四、恶意执行复议防范措施

在执行实践中不排除有些当事人、利害关系人为了拖延时间，转移财产，逃避执行而利用执行复议制度进行恶意申诉的现象。这不仅造成了人民法院消耗物力、人力、财力等司法资源，造成了执行效率的下降，损害了人民法院的司法权威。但新的民诉法却没有规定相应的制裁措施。因此，笔者认为，应建立复议结论终结化制度，即上一级人民法院的决定，是最终的决定，当事人不得再对此提出复议。同时，人民法院也可将恶意进行执行复议作为妨碍法院执行的一种行为，有权采取罚款或司法拘留等强制措施。


文章作者： 谢仁胜

如何签定竞业禁止协议

一、什么是竞业禁止

竞业禁止也称竞业限制，它是禁止掌握雇主商业秘密的特定雇员在任职期间或离职后一定时期内利用该商业秘密与本单位竞争，从而保护雇主在市场竞争中不会因商业秘密被泄露而遭受损失的一项法律制度。其核心内容在于约定离职者不得利用在原单位掌握的商业秘密从事此行业的不正当竞争业务。

竞业禁止作为一种法律制度，最早规定于民法的代理制度中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的损害。后来竞业禁止扩及公司法中的董事、经理等高级管理人员。商业秘密纠纷主要表现为雇员携带原雇主的商业秘密离职，到与原雇主有竞争关系的新雇主那里就职或自己开展竞争性营业，与原雇主进行不正当竞争，这给商业秘密保护带来了严峻挑战，通过签定竞业禁止协议成为保护商业秘密的“国际惯例”，可以有效地保护人员流出企业的商业秘密和知识产权等。

微软全球副总裁李开复决定离职，并宣布将出任Google全球副总裁及中国区总裁，这跳槽立即引发轩然大波，微软以违反竞业禁止协议为由将Google和李开复一起告上美国法庭。法院应微软公司的请求，发布临时禁令，禁止李开复从事与中国的计算机搜索市场相关的搜索技术、经营战略、规划或开发工作，以及他在微软曾经从事的其他工作领域，Google和李开复被禁止披露或盗用李开复在微软工作期间获得的任何商业秘密，这一裁决还禁止李开复鼓动微软的其他员工跳槽至Google。微软此举正基于竞业禁止制度。

二、我国关于竞业禁止法律规定

我国涉及竞业禁止的相关法律有：

1．《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或从事损害公司利益的活动，从事上述营业或活动的，所得收入归公司所有；

2．《刑法》第165条规定了国有公司企业的董事、经理违反竞业禁止义务所应承担的刑事责任，将其认定为“非法经营同类营业罪”。我国《反不正当竞争法》第10条规定经营者“不得违反约定或违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或允许他人使用其所掌握的商业秘密。”

3．《劳动法》第22条规定了可以在合同中约定有关保守用人单位商业秘密的事项。

4．原国家科委公布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定“单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商、约定竞业限制内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。”

三、竞业禁止的合理运用

除法律规定的竞业禁止以外，雇主与雇员之间通过合同形式签订的竞业禁止协议也是竞业禁止义务产生的缘由之一。无论是法定的竞业禁止还是通过合同约定的竞业禁止禁止的内容和范围都是有严格范围限定的，不能任意扩大。竞业禁止的约束力延续到雇员离职之后，将对员工的就业造成一定的限制。根据我国宪法、劳动法的规定，劳动者享有劳动就业权和自由择业权，所以我们对于保护商业秘密的竞业禁止，必须置于合理的限制条件之下，使竞业禁止不与职工的平等就业权和自由择业权相冲突。签署竞业禁止需要注意以下方面：

（一）竞业禁止适用的对象

竞业禁止并不能适用于全体员工，竞业禁止的对象只能是本单位中接触商业秘密的职工，特别是那些技术含量高的企业中的主管人员和科技人员。一般来讲包括：（1）企业的技术人员，具体是技术研制、开发、利用人员；（2）企业的高级管理人员，具体是董事、财务总监、经理等；（3）其他如办公室主任、部门经理、档案管理人员等。

（二）竞业禁止适用的范围

竞业禁止的范围应与职工在本单位任职时接触的商业秘密范围相对应，在特定的地区内，一定的时间内离职者不得开展与原单位竞争的业务或受雇于竞争单位。无论是法律规定还是当事人约定的竞业禁止，竞业禁止适用的范围包括：1、在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职，2、在职期间不得自行组织公司与雇主竞争，3、离职之前不得抢夺雇主的客户，4、不得引诱其他雇员离职，5、离职后的特定时间和特定领域、区域内，离职者不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。需要注意的是新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系，只生产经营同类产品而没有竞争关系的企业不形成竞业禁止的前提条件。如甲乙两企业虽然生产同一种产品，但甲的产品只能在国内销售，而乙的产品只能销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定甲乙两企业不存在竞业禁止，因为他们之间不存在竞争关系。

（三）受限期限不能太长

竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势、持续的时间及雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低，国际通行的惯例认为不应当超过离职后3至5年。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务具有竞争关系的其他单位任职。”原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定竞业限制的期限最长不得超过3年。现代科技的发展很快，一个员工离开原单位后过一段时间，所掌握的知识即使在别的单位应用，对原单位也不会造成威胁。实际上竞业禁止的时间有一年业就够了，有的企业竞业禁止协议，竟然规定员工在离职后5年内不得到竞争对手处工作，这明显违背了公平原则，如因此而发生的纠纷，劳动仲裁组织、司法机关可能会认定此规定为无效条款。

（四）应当给予合理的补偿

由于竞业禁止员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，极有可能不从事自己擅长的专业或所熟悉的工作，收入降低在所难免，甚至有些员工可能因此而面临失业，因此企业必须给予一定的经济补偿金。原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条规定“……凡有这种约定的（竞业禁止），单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。”劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中对补偿金明确规定：“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿”。如果企业没有给予员工相应的经济补偿或者没有支付，则该条款就为显失公平，该条款可能会被劳动仲裁机构或法院无效，这种案例在现实生活中是很多的。

关于补偿费的支付标准，没有强制的规定，由企业与雇员自行约定。参照《德国商法典》第74条规定，竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后1年报酬的一半以上，作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业禁止无效。笔者认为竞业禁止在一定程度上限制了雇员的自由择业等劳动权利，对雇员的损害可能是一定时间内不能工作，或造成一定的时间内的工资收入有差距，合理的补偿应当在雇员因此造成的损失范围之内，企业可以在此范围内支付。

作者：王律师 ，中国知识产权研究会高级会员
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