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试析我国电子商务中合同法律关系确立的几个问题

王政律师

目前电子商务已经成为一个全球性的重要经济主题，同时围绕电子商务的法律框架也已开始逐步建立和完善。毋庸质疑，合同是交易的核心内容，而采用新的科技手段的电子或网络合同因具有传统合同所不具备的新形式或新特点，自然成为包括美国、欧盟等各个国家和地区在内电子商务立法的重点内容。我国1999年10月1日开始实施的《合同法》与以前的合同法律相比有了很大的改进，其中有关“电子合同”的内容更是格外引人注目。虽然《合同法》中只有寥寥数条内容，但无疑会对推动我国电子商务的发展具有重要意义。本文将围绕与电子合同法律关系确立相关的几个问题作一下诠析。

一、关于电子合同的形式

传统的书面合同（即“纸面合同”）是自双方当事人签字或者盖章时成立的，而且手书签字和盖章还是合同真实性的证明。就电子合同而言，手书签名或者盖章已经无法适用了，因为“无纸化”是电子合同的一个显著特征，那我们如何证明合同内容的真实性以及确定合同成立的时间呢？我国《合同法》没有正面回答这一问题。而在《合同法》第11条规定，电子数据交换（EDI）、电子邮件等数据电文形式都属于合同的书面形式，同时又在第33条中规定，当事人采用数据电文等形式订立合同的，可以在合同成立之前要求签订确认书。签订确认书时合同成立。《合同法》的这一条文（第33条）为任意性法律规范，建议电子合同的双方当事人将在网上达成的合意转化为“纸面合同”，再以纸上的手书签名和盖章为准。但是如果双方当事人不签订确认书，不把网上的合同内容记载在纸面上，不是问题就还是没有得到解决。如果合同一方恶意否定合同的存在或者拒绝履行合同义务，网上的数字化文件记载的内容能否作为证明合同内容的充分证据，仍然是个疑问。《合同法》之所以回避这一问题，是因为要解决这一问题就必须承认“电子签名”的效力，并且建立一系列的配套制度。

“电子签名”早已引起了人们的关注。联合国的有关文件建议各国承认电子签名的效力。欧盟于1999年11月已经正式通过了有关电子签名的指令。美国政府现正修订其统一商法典，并于1999年2月公布了“计算机信息交易法草案”，承认和规范电子签名是其中的重要内容之一。法律承认电子签名就是承认带有电子签名的文件的真实性。电子签名是指在一个数据信息中或附在其后或逻辑上与其有联系的电子形式的签名，这个签名表示被某人用于代表其身份的证明，并表示其同意该数据信息的内容。虽然电子签名技术本身并不复杂，但是承认电子签名却必须建立一整套认证系统。发送信息的人在数字化文件上加注电子签名，并以私人密匙使他人无法篡改该电子签名。该电子签名的真实性须由一个国家承认的认证机构的公共密匙来检验，以证明带有电子签名的文件的所有人及其内容的真实性。经过认证，收到文件的人就能够分辨发件人以及文件的真实性了。联合国及国际经合组织都建议形成认证电子签名的国际标准，以保障全球电子商务的参加人享有统一的安全标准。我国的有关部门也正在积极研究电子签名及其认证问题。

二、关于电子合同的要约和承诺

一般来说，通过互联网向公众提供有关商品或服务的信息的行为可以被看作是经营者的广告宣传活动。根据我国《合同法》第15条的规定，商业广告属于要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示。因此，即便某个用户对网页提供的信息作出了回应，只要经营者没有作出承诺的表示，该经营者就不受该“要约邀请”的约束。当然，如果经营者在网页上传播了虚假信息，根据我国《广告法》的规定，还是应当承担有关发布虚假广告的法律责任的。

但是，根据我国《合同法》的规定，商业广告的内容只要符合要约规定的，可以被视为要约。因此，如果一个传播商品或服务信息的网页符合《合同法》规定的要约的条件，也可以被看作是经营者发出的要约，经营者应当受该要约内容的约束

在经营者通过网页向公众发出要约邀请的情况下，用户可以通过电子邮件等方式向经营者发出要约。经营者可以回复电子邮件的方式作出承诺，使合同成立。根据我国《合同法》第23条的规定，要约以非对话方式作出的，承诺应当在合理期限内到达。如果发出要约的是某个商业组织，该商业组织一般能够在正常的工作日及时检查自己的电子邮箱，也就能够及时发现经营者发来的承诺，双方的合同得以成立。但是，如果发出要约的是个人用户，而个人用户检查自己的电子邮箱的时间和次数具有很大的随意性了，当用户发现了经营者发来的承诺时，很可能已经超过了用户要约确定的期限。在这种情况下，经营者的承诺还能使合同成立吗？要回答这一问题必须了解在我国《合同法》中承诺的到达时间是如何计算的。根据《合同法》的有关规定，承诺进入用户计算机系统的首次时间，就视为到达时间。这一规定对经营者来说是非常有利的，因为即便用户发现承诺时，承诺已经迟延，但是承诺进入用户计算机系统的首次时间却在要约确定的期限之内，承诺仍然可以使合同成立。用户不能以承诺迟延为由，否定承诺的效力。

“格式化”是电子合同的另一显著特征。如果经营者采取了带附件的电子邮件的形式向公众推销某种商品或服务，在附件中详细说明了合同成立的条件，并提示用户在网页上填写电子表格的有关栏目，再点击指定的图标上发送该电子邮件，就能获得该商品或服务，那么经营者发出的信息就应当被看作是要约，因为它符合我国《合同法》第14条关于要约的规定，即内容具体、确定，表明了经受要约人承诺，要约人即受要约约束的意思。该要约生效的时间，根据《合同法》第16条的规定，为用户收到该要约的时间，即进入用户任何计算机系统的首次时间。用户在收到要约的合理期限内，可以作出承诺，使合同成立。经营者如果再“反悔”，则构成了违约，须承担违约责任。需要说明的是，如果经营者在电子邮件的附件中提供的格式合同内容过于复杂、冗长，那么即便用户作出了承诺，日后也可以主张该合同不成立，因为用户难以详细阅读如此复杂的格式合同内容，也难以发现其中于己不利的条款。但是实践中又涉及到对格式合同冗长、复杂的认定问题。

随着我国电子商务的发展，电子合同越来越普遍。然而我国现有的消费者保护法律已经难以满足在网络环境下充分保护消费者利益的需要。消费者感到从网上获得的商品或服务缺乏法律保障。因此，我国法律在规范“电子合同”的同时，也应当体现保护消费者利益的原则。在这方面，欧盟的“远程销售指令”就很值得我们借鉴。“远程销售指令”是专门规范有关利用远程通讯技术缔结的合同涉及的消费者保护问题的。例如，在电话推销的情况下，经营者应当在谈话开始的时候就使消费者得到充分的信息，以便决定是否继续交谈。在通过互联网签订合同的时候，经营者也必须告知消费者如下信息，即经营者的名称（包括地址）、所提供商品或服务的本质特征及价格（包括运费）、付款、交货及履行的形式、消费者解除交易的权利、使用远程通讯技术的费用、要约确定的承诺期限及价格、合同最短的有效期。由于网络上的信息更新很快，经营者应当保证消费者及时获得更新后的信息。“远程销售指令”规定，消费者有权在自收到经营者的商品之日起或者在与经营者缔结服务合同之日起7日内，不说明任何理由，就解除与经营者之间的合同。一旦合同被解除，经营者必须全部返还消费者已经支付的价款。

三、网络故障、网络欺诈与电子合同的效力

电子合同的订立是通过一定的计算机设备加网络程序、电子或其他自动手段来完成的。这种帮助生成电子合同的中间“媒质”，即为通常所说的“电子代理人”，这一概念最初是在美国的《统一计算机信息交易法》中提出。电子代理人虽然不是人，但是在某种意义上却聪明过人。例如，电子代理人能够按照被代理人设定的购买或者出售的条件，自动寻找有关信息或者产品，并能够进行价格和性能的比较，以最优的条件成交。即以电子合同方式进行的交易只反映一种可用货币进行表征的权利变化，具有很强的“虚拟性”。

“电子代理人”是关于网上格式合同的核心法律概念。但是这种“电子代理人”并不是神，它有时也会因出现各种故障而导致交易双方合同条件或内容等出现当事人意志之外的变化或造成交易双方的重大误解。有时“电子代理人”又可能会被一方控制，成为其进行欺诈活动的工具。会在此等情况下，电子合同的效力该如何确认呢？依据我国《合同法》第40条及第53条的规定，即格式条款具有欺诈或重大误解情形的，该条款无效。这一法律规则应当同样适用于电子合同。实践中，这一法律规则不仅适用于自然人与电子代理人交互的缔约过程中，而且适用于两个电子代理人缔约的过程中。如果两个电子代理人之间缔结合同是由于欺诈或者运行错误等原因造成的，那么合同无效。例如，一方当事人或其电子代理人以欺诈的方式操纵对方电子代理人，则合同没有约束力，因为通过电子代理人缔结的合同所表现的双方合意应当在电子代理人的正常运行过程中达成的。又如，在电子代理人发生运行故障的时候，虽然电子装置记载了合同的成立，但所形成的合同不在双方被代理人的合理预期之内。这种情况类似于合同法中的双方误解，因双方无合意，合同无效力。总之，适用于自然人的欺诈或误解的法律规则也都适用于电子代理人。下面我国首例网上拍卖纠纷案的解决恰恰也证明了这一点。

在该案中，原告是被告的拍卖网站的注册用户。原告按照被告网站上的拍卖公告参加了竞买，并通过竞价购得3台计算机，在网站的拍卖结果中也确认拍卖成交。原告遂向被告支付了3台计算机的价款，并等待被告交货。但是当原告几天之后再次登录被告网站的时候，却发现被告网站的拍卖公告中的拍卖周期已经延长，而且原告已经竞买成功的3台计算机仍在继续被拍卖，后又重新公布了拍卖结果。原告起诉被告违约。被告则辩解说，其网站的拍卖截止时间并未改变，但是其拍卖系统自动提前启动；由于原告的应价低于委托方的保留价，而且原告未与被告签订成交确定书，因此原告的应价不应被认可。审理法院认为，原告在拍卖过程中的最终应价低于被告委托方的保留价，因此原告的拍卖未被确认。法院据此驳回原告要求被告给付3台计算机的诉讼请求。同时，法院还认定，被告拍卖系统出现故障，导致原告产生误解，依法应承担相应责任，因此判决被告返还原告支付的货款，并赔偿原告的利息损失。本案被告网站上的拍卖系统其实就是由计算机程序控制的电子代理人。被告网站上的竞拍过程实际就是通过竞买人（自然人）与电子代理人之间的交互作用使竞买合同形成。然而，本案的特殊性在于被告的电子代理人出现了故障，导致原告产生了误解，因而导致原告与被告电子代理人之间订立的合同无效。

通过以上内容的分析，我们不难看出：在网络信息时代，电子合同作为一种在新技术条件下采用的快捷交易方式，其自身有着传统“书面合同”所不具备的某些特征，如“无纸化”、“格式化”、“虚拟化”等，但电子合同本身又无法超越目前法律关乎合同的一些基本理念或原则，传统的合同法的基本法律原则依然对解决其有关的纠纷起着指引作用。我们相信，随着未来网络技术的进一步革新，网上交易的更大普及和发展，我们自然会在实践中遇到越来越多的关于电子合同而引发的法律问题，关于传统合同法的一些基本法律原则必将也会作出更大的调整。

(北京优仕联律师事务所，北京市朝阳区北辰东路8号汇宾大厦A408，100101，010－84985858，www.youshilian.com)



王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷

作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net

以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。

第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。

第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。

第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。

第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。

第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？

第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）

第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。